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¿SE PUEDE REDUCIR EL SUELDO AL PERSONAL POR LA CUARENTENA?


Reducir la remuneración al trabajador es una opción que tiene toda empresa que está pasando por una crisis económica.
Por otra parte, realizar este procedimiento no es tan sencillo, en la mayoría de casos, los trabajadores no están de acuerdo con tal decisión.
En los últimos años se han publicado algunas jurisprudencias abordando este tema con diferentes posiciones y algunas recomendaciones.

Reducir la Remuneración del Trabajador

Actualmente existen dos normas laborales que hablan acerca de este tema:
Artículo 1 de la Ley 9463
La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerdan las Leyes Nos.4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas.
En este único artículo de la Ley, menciona que se puede realizar una reducción a la remuneración siempre que sea aceptado por el trabajador.
Literal b) del artículo 30 del Decreto Legislativo 728
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría
Este literal b) se puede interpretar en sentido contrario (lógica), si la reducción inmotivada es un acto hostil, eso significa que la reducción motivada no es un acto hostil y por lo tanto sería válida.
Finalmente, se puede concluir que se puede disminuir la remuneración al trabajador, pero deberá haber un acuerdo de este.

Jurisprudencia Reducción de Remuneración de Trabajador

En los últimos años se han publicado diversas jurisprudencias sobre este tema, en diversas situaciones, analicemos algunas de ellas:
En este caso el Tribunal Constitucional, declaro IMPROCEDENTE la medida cautelar impuesta por el trabajador, además menciona que si es posible la reducción de la remuneración del trabajador con el consentimiento del trabajador (no podrá ser inferior a la RMV).
En este caso de declaro FUNDADO el recurso de casación interpuesto por el trabajador, el punto de controversia fue el acuerdo del convenio de reducción.
La sala menciona que para que se produzca la reducción de la remuneración deben presentarse 3 elementos: a) reducción de remuneración no menor a la RMV, b) la reducción debe producirse por causas objetivas y c) que el trabajador este de acuerdo, sin que deje duda su voluntad (no intimidación, coacción y/o violencia).
En este caso la empresa puede reducir unilateralmente la remuneración de un trabajador, si este fijo reglas para gozar de bonificaciones, que el trabajador luego incumple.

Hasta el momento hemos mencionado que la reducción de remuneración debería ser de mutuo acuerdo para su validez (una posición conservadora).
En el año 2014 el Tribunal Constitucional, publico el Expediente Nº 0020-2012-PI/TC, donde se daba una posibilidad a la reducción de remuneración en forma unilateralmente.
El tribunal precisó que la reducción, ya sea consensuada o no consensuada, resulta válida en términos constitucionales siempre que sea excepcional y razonable.
Esta sentencia precisó tres nuevos elementos para la reducción de remuneración:
·   Si se expresa la causa objetiva que la justifique, señalando como ejemplos la estabilidad y equilibrio económicos del empleador, (privado o público) y reorganización del personal.
·       Si se indica la Ley que lo permite.
·     Ambos supuestos deben cumplir con requisitos de excepcional, razonable y proporcional.

Conclusiones

1.   El trabajador debe estar de acuerdo con la reducción de la remuneración (una posición conservadora).
2.   Debe existir una causa objetiva demostrada con un informe técnico.

Fuente: noticierocontable.com

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