PAUTAS PARA TENER A LOS TRABAJADORES EN PLANILLA
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CÉSAR PUNTRIANO ROSAS (Abogado. Profesor en Maestría en Finanzas y Derecho Corporativo de ESAN).
Con lo
complejo que se han vuelto las relaciones laborales a partir de los
innumerables cambios de criterios de los jueces laborales, es difícil
determinar cuál es la manera más segura de contratar trabajadores dentro del
marco legal vigente. Así, se hace referencia a “contratación segura” en tanto
existe una carencia absoluta de predictibilidad respecto a cómo resolverá un inspector
laboral o un juez cuando un trabajador, e inclusive un locador (prestador de
servicios independiente), cuestione la manera en que la empresa lo ha
contratado.
Respecto a la contratación laboral en
el Perú,
la legislación vigente data de 1991. En ella no se han producido grandes
cambios normativos hasta la actualidad, salvo en lo relativo a la
intermediación laboral y la tercerización.
Las
modificaciones estructurales provienen de los tribunales laborales que exigen
por ejemplo un gran detalle al redactar los contratos temporales, objetan que
las empresas otorguen beneficios extralegales a sus practicantes como vales de
alimentos, o son radicales al analizar la validez legal de que un independiente
preste servicios a una compañía.
Casos de
incorporación de personal Por tanto, cuando las empresas tengan la necesidad de
incorporar a una persona en su organización, lo primero que deberán evaluar es
si las actividades del trabajador se pueden ejecutar desde su domicilio o desde
donde lo desee. Además, es necesario que determinen si el trabajador no estará
sujeto a un horario, si podrá tener varios clientes o carecerá de herramientas
de trabajo proporcionadas por la empresa, entre otros aspectos que evidencien
que su labor es independiente. En caso de que sea así, no se requiere
incorporar al prestador de servicios en las planillas.
En cambio, si
el puesto puede ser cubierto por un egresado de una universidad o instituto
superior que se encuentra en proceso de aprendizaje y que no asume
responsabilidades similares a las de cualquier otro trabajador, se le puede
contratar como practicante profesional. Esta alternativa tampoco supone una
relación laboral.
Otra opción
para cubrir una plaza abierta es recurrir a una tercera empresa que legalmente
con trate al trabajador y lo destaque en su organización. Este mecanismo se
llama intermediación laboral y es posible aplicarlo si se trata de una
actividad ocasional, como el reemplazo de un trabajador cuyo vínculo se
encuentra suspendido o para labores accesorias al giro de la empresa. En este
punto, el trabajador no se halla en la planilla de la compañía, pero sí en la
de la intermediadora.
VÍNCULOS
INDISCUTIBLES
En
el caso de que la empresa decidiera contratar a una persona en planilla debido
a que su labor es dependiente (no es consultor ni practicante), corresponde
evaluar si dicha incorporación se realizará mediante un vínculo indeterminado o
temporal. Esta decisión se tomará al considerar primero si la plaza se
relaciona con puestos claves para la organización o cargos gerenciales, o si la
tarea que se efectuará será permanente, mientras que lo segundo opera si el
papel es transitorio. Al contratar a un trabajador de manera indeterminada, no
se requiere celebrar un contrato escrito, pero si darle de alta en su primer
día de labores en la planilla electrónica del Registro de Información Laboral
de Sunat,
T-Registro. En cambio, si es temporal, se necesitará un contrato escrito en el
que se detalle la razón objetiva que motiva a la empresa a utilizar un contrato
a plazo fijo.
Nuevas actividades Las causas de
contratación temporal son el inicio de nuevas actividades empresariales, el
incremento de estas, la reorganización de la empresa, el aumento imprevisible
de la demanda de sus productos o servicios, ejecución de un proyecto específico
u obra determinada por parte de la compañía.
Estas situaciones permiten
incorporar personal temporal hasta por cinco años, salvo en el caso de inicio o
incremento de actividades cuyo plazo máximo es de tres años, o de
reorganización que es dos años.
Sin embargo, es importante
detallar que es usual que el contrato temporal no contemple el plazo máximo
previsto por la ley; si no, que se celebren contratos de corta duración de
entre tres y seis meses, y que estos se renueven de acuerdo a las necesidades
de la empresa.
Fuente: Suplemento «Jurídica» (El
Peruano)